mercredi 31 décembre 2014

Comment recruter le mouton à 5 pattes en moins d'une heure ?

Avec l'ère numérique, on pourrait penser que le recrutement serait plus facile et plus rapide. Les barrières de temps et géographiques tombent, on a ainsi accès à une multitude de profils auxquels nous n'aurions pas eu accès avant, multipliant à la fois les possibilités mais aussi le temps nécessaire à faire le tri.

Alors comment pouvons-nous réduire le temps que nous passons à rechercher le bon candidat, le fameux mouton à 5 pattes tout en nous assurant de ne pas passer à côté ?

J'ai passé beaucoup de temps à recruter des personnes pour divers postes dans mon entreprise et ces quelques conseils proviennent de mon expérience personnelle.

1 - Rédigez une annonce peu banale

Voici un extrait d'une annonce d'emploi que j'ai posté il y a peu pour notre société.

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Vous avez pour ambition de laisser une trace de votre passage sur Terre !

Spécialiste de la monétisation d 'audience mobile, nous avons pour ambition de devenir le numéro un mondial de notre secteur !

Au coeur de notre stratégie de partenariat avec les opérateurs mondiaux, vous aurez pour mission de construire un réseau international d' influence basé sur la confiance et les résultats. Id est, vous devrez être aussi à l aise avec les gens qu 'avec les chiffres.

Le poste de Chef de Produit couvre les activités qui suivent :
  • Négociation de partenariats
  • Définition des nouveaux produits ou des extensions aux produits existants
  • Analyse & optimisation des solutions existantes et de leurs performances
  • Veille technologique & concurrentielle
Vos courriels ne comportent pas de fautes d 'aurtograffe et vous parlez couramment anglais, avez une maîtrise d Excel, savez jouer en équipe tout en faisant preuve d une grande autonomie. Féru de Mathématiques avec un grand M, vous connaissez la différence entre un axiome et un postulat. Vous savez aussi que les lois normales sont faites pour les cloches ;-)

Votre rémunération pourra évoluer en fonction des résultats de l 'entreprise à l' international.

À propos de Wister

Wister est une entreprise spécialisée dans la monétisation d 'audience mobile. 

Créée en 2003 et basée à Paris et Los Angeles, l 'équipe Wister est composée d 'une quarantaine de personnes (30 à Paris, 10 à Los Angeles). Wister exploite 2 produits : affil4you, plateforme d' affiliation mobile adulte et Wispay, solution de paiement sur facture mobile et FAI.

Les petits plus sympas :
  • Participation à hauteur de 50% sur vos tickets restaurants 10 EUR
  • Participation à hauteur de 50% sur vos frais de transports (Île-de-France), Vélib inclus ^^
  • Bonne mutuelle
  • Fruits bios, cafés et boissons offertes
  • Baby-foot Bonzini, pour les connaisseurs
  • Un jeu d échec, un mini-basket, un mini-golf, un panda géant, une petite terrasse... What else ? ;-)
Comment postuler ?

Dites-nous ce qui fait de vous la personne idéale pour ce poste en nous envoyant un courriel à <email>.

Votre CV n' est pas votre atout principal, un simple lien vers votre LinkedIn suffira. Parlez-nous de vous, vos projets et expériences passées et de ce que vous souhaitez apporter à notre équipe. Une URL de votre blog ou vers votre compte Twitter nous sont toujours utiles pour mieux vous connaître.

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Cette annonce est loin d'être parfaite et il en existe certainement des meilleures. De plus, je me suis librement inspiré d'annonces déjà en ligne d'entreprises jeunes et dynamiques (inutile de réinventer la roue). Je vous invite donc à la copier, la modifier et l'adapter à votre entreprise. En revanche, elle a l'avantage d'être assez originale pour rapidement faire le tri parmi les réponses données.

Elle fut publiée sur l'APEC et sur notre site. Voici comment j'ai filtré les candidatures :

L'APEC permet au candidat de multi-poster sa candidature très facilement à plusieurs offres. Cela est à la fois une bonne chose et une mauvaise. En effet, en faisant ainsi, le candidat peut facilement postuler à énormément d'offres et augmente ainsi ses chances d'entretien. Néanmoins, cela limite grandement l'adaptation de la lettre de motivation au poste recherché. Ainsi, j'ai pu filtrer les candidats qui envoyaient leur candidature via l'APEC des candidats qui l'envoyaient au courriel spécifié dans l'annonce. Pour cela, il suffit de fournir à l'APEC une adresse email différente de celle figurant sur l'annonce.

Ainsi, parmi les centaines de candidatures reçues, il n'en restait que quelques unes. À ces "happy few" restants, je me suis assuré que le CV correspondait (ouf, il n'y avait pas de jardinier ni d'acrobates) et j'ai envoyé un courriel personnel leur indiquant que leur candidature avait retenu notre attention et en les invitant à passer des tests en ligne... étape 2 !

2 - Faites d'abord passer les tests en ligne, l'entretien en vrai après

Nous utilisons les tests en ligne de centraltest. Ce ne sont pas forcément les meilleurs mais ça fait ce qu'on leur demande. Nous faisons en général passer un test de personnalité et un test de raisonnement. Si les résultats du test de raisonnement sont vraiment mauvais (certains candidats stressent), on propose généralement au candidat de repasser un test. On ne voudrait pas passer à côté d'un bon profil qui a été malheureux à un test. Ainsi, sur la base des résultats des tests et de la lettre de motivation, nous avons classé les candidats par potentiel et nous les avons invité à des entretiens, dans l'ordre des potentiels donc.

3 - L'entretien : ne mettez pas la pression à votre candidat

Il y a déjà assez d'articles qui résument très bien comment faire passer un bon entretien, aussi, je me contenterais de ne partager que mes grands principes qui sont la résultante d'une expérience personnelle de plus de 10 ans à recruter, à la fois des ingénieurs informatiques mais aussi des profils marketing. J'ai lu aussi pas mal de livres à ce sujet. Je pense que ces principes peuvent s'appliquer à tout recrutement.
  • Votre candidat est un être humain. Il est probablement déjà assez stressé comme ça, inutile d'en rajouter.
  • Chez nous, l'entretien se passe en 3 phases, on relit le CV de la personne avec elle et on lui demande en général de raconter ses différentes expériences. En plus de voir les compétences du candidat, cela permet de voir si la personne a une vue d'ensemble de ce que faisait son entreprise ou seulement de son périmètre. Ensuite, on présente la société, puis le poste en question. Il arrive parfois qu'on ait plusieurs postes à pourvoir au sein d'une entité, on les présente donc tous en expliquant à la personne qu'elle pourra occuper l'un ou l'autre, en fonction des autres candidats qu'on verra et de ses résultats. Dernièrement, on a une discussion libre ou le candidat peut poser ses questions et inversement.
  • L'entretien est donc structuré, tout en étant souple.
  • J'aime bien faire passer une partie de l'entretien en dehors du bureau, en faisant visiter les locaux, en allant nous balader dans le quartier et prendre un café, ou bien en faisant une partie de babyfoot. Ça permet de sortir de l'atmosphère sérieuse d'un entretien et d'avoir un candidat plus vrai.
  • Si le cadre vous le permet, vous pouvez proposer au candidat de vous tutoyer réciproquement.
Nous n'avons pas de département "ressources humaines" en charge des recrutements chez Wister. Chaque responsable fait ses propres recrutements. En revanche, nous mettons à disposition un ensemble d'outils et nous accompagnons d'un senior management les responsables dans leur recherche du mouton à 5 pattes ;)

Aussi, ces simples mesures permet effectivement de ne passer que quelques minutes par jour à la recherche du candidat, en filtrant les candidatures emails, en faisant passer des tests en ligne avant l'entretien et en ordonnant les entretiens aux résultats des tests et de la motivation montrée par les candidats.

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CV Matthieu Oldfield